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Prud’hommes / Employeur

19/04/2017

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Modification du contrat de travail : L'employeur doit-il demander l'accord du salarié ?

19/04/2017

Tags : contrat de travail, modification du contrat de travail, modification des conditions de travail, prud'hommes, employeur, salarié, code du travail, avenant contrat de travail, recours, procédure, conseil de prud'hommes

 

La liberté de l'employeur de modifier le contrat de travail
ou les conditions de travail

Votre employeur vous demande de réaliser des horaires plus étendues, vous impose une rémunération moindre et/ou modifie votre mission. Sa faculté d'apporter unilatéralement des modifications à vos conditions ou contrat de travail est encadrée. Nous faisons le point.

 

L’essentiel.

 

Ce que dit la loi : Si la modification des conditions de travail ne nécessite pas l'accord exprès du salarié, la modification des conditions essentielles du contrat de travail ne peut intervenir sans consentement du salarié.

Délai pour agir : 2 ans

Procédure simplifiée par Internet : SaisirPrudhommes.com vous permet de demander une résolution du litige à l'amiable par l'envoi d'une Mise en Demeure à votre employeur, et se charge de monter votre dossier aux fins de saisine du Conseil de prud'hommes, en ligne, sans besoin d'un avocat.

 

Engager une procédure

 

 

|  CADRE & PRINCIPES  |

 

La différence entre la modification du contrat de travail et des conditions de travail

 

Le principe directeur en matière de contrat, quel qu'en soit le type, est la rencontre des consentements des parties. A défaut de consentement d'une des parties, il n'y a pas de contrat.

Ainsi, "le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations" (article 1101 du Code civil) et "les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits" (article 1103 du Code civil).

Découle de ces principes que sans le consentement du contractant, une partie ne peut créer de nouvelles obligations. Un employeur ne saurait ainsi créer ou modifier les obligations auxquelles doit se soumettre le salarié, sans son accord.

En matière de droit de travail, c'est la jurisprudence qui est venue nuancer l'interprétation du principe. Il faut alors distinguer deux configurations : la modification des conditions du travail et la modification des éléments essentiels du contrat de travail.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé que la modification d'une condition essentielle du contrat doit être approuvée par le salarié. En revanche, le refus d'une modification d'un élément accessoire au contrat par le salarié constitue une faute grave pouvant être sanctionnée par un licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, n°93-41137 et 93-40966).

La différence entre modification des conditions et modification du contrat n'est pas fixée par le Code du travail et devra être examinée au cas par cas.

 

La libre modification des conditions de travail par l'employeur

 

La modification des conditions de travail renvoie à la notion d'accessoire, et ne porte pas sur les éléments essentiels du contrat de travail.

Il peut s'agir par exemple d'un léger aménagement des horaires, d'une zone de mobilité modifiée, d'heures supplémentaires...

Dans le cas d'une modification des conditions de travail, l'employé ne peut s'y opposer sauf à démontrer le comportement abusif de l'employeur.

Un refus constitue alors une faute du salarié ouvrant le droit à l'employeur d'engager une procédure de licenciement sans que le salarié ne puisse se prévaloir d'indemnités ni de préavis.

 

La modification des conditions essentielles au contrat de travail

 

Les éléments essentiels du contrat de travail sont avant tout le lien de subordination, les missions et responsabilités et la rémunération. Cependant, il est à noter que l'employeur et le salarié peuvent convenir, au moment de la conclusion du contrat, d'autres conditions essentielles qui tiennent à leur relation particulière.

La jurisprudence fournit des exemples de modifications qui ont pu être considérées comme portant atteinte aux condition sessentielles du contrat : l'allongement de la durée hebdomadaire de travail qui affecte la rémunération, une mutation dans un secteur géographique éloigné, une modification des responsabilités et des fonctions...

L'employeur doit alors informer le salarié de son souhait de modifier le contrat et lui laisser un délai de réflexion. En matière de modification résultant d'un motif économique tel que la baisse d'activité, mutations technologiques, réorganisation, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour donner sa réponse (article L. 1233-3 et L. 1222-6 du Code du travail). A noter que dans ce cas le silence vaut acceptation.

Dès lors, comme évoqué plus haut, les modifications portées aux éléments essentiels du contrat de travail doivent être acceptés expressément par le salarié.

L'acceptation expresse se traduit alors par la signature d'un avenant au contrat venant fixer et formaliser le nouvel accord.

Dans le cas où le salarié refuse les modifications proposées par l'employeur, ce dernier a alors deux options : soit il renonce aux modifications et le salarié continue son contrat aux conditions initiales, soit l'employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié. Le licenciement dépend alors du motif à l'origine de la modification (motif économique par exemple).

 

 

|  PROCÉDURE  |

 

Contester une modification abusive du contrat de travail par l'employeur

 

Votre employeur vous impose de nouvelles conditions de travail qui vous paraissent porter atteinte aux conditions essentielles fixées dans votre contrat de travail ? Cette modification s'est faite sans votre accord, sans consultation préalable ou sans vous laisser un délai de réflexion ? Vous disposez de recours de contestation.

 

Conciliation à l'amiable avec l'employeur

 

En cas de litige avec votre employeur sur la nature de la modification portant sur des éléments accessoires ou essentiels du contrat de travail, SaisirPrudhommes.com vous permet d'envisager une résolution amiable du litige vous opposant à votre employeur par l'édition et l'envoi d'une Mise en Demeure accompagnée d'une déclaration au greffe. La Mise en Demeure est une lettre RAR motivée juridiquement par laquelle vous adressez formellement vos requêtes à votre adversaire et le mettez en demeure d'éxécuter ses obligations.

 

Envoyer une Mise en Demeure

 

2° Que faire si l'employeur ne répond pas à la Mise en Demeure ?

 

En l'absence de réponse satisfaisante dans le délai imparti, nous constituons un dossier conforme aux dispositions de forme du Code de procédure civile.

SaisirPrudhommes.com se charge de la saisine du Conseil de prud'hommes compétent et obtient une date d'audience. Cette première audience consiste en une tentative de conciliation. Si aucun accord ne peut être trouvé, les parties se présentent alors à l'audience de jugement pour présenter leurs revendications.

 

Saisir le Conseil de prud'hommes

 

Bien souvent un coup de pression juridique suffit à résoudre un litige.

La Mise en Cause est un courrier envoyé gratuitement à votre adversaire en vue d'obtenir un règlement amiable de votre litige.

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En l'absence de réponse satisfaisante dans un délai de 8 jours, le service vous proposera alors d'engager les poursuites judiciaires adaptées.

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