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Prud’hommes / Employeur

Publié le : 02/02/2018

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La procédure de licenciement pour motif personnel : Obligations de l'employeur

02/02/2018

Tags : procédure de licenciement pour motif personnel, code du travail, calcul indemnité licenciement, licenciement pour faute, faute grave, prud'hommes

Licenciement pour motif personnel irrégulier : quels recours?

 

Lorsque l’employeur envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié pour des raisons tenant à la personne même de celui-ci, il s’agit d’un licenciement pour motif personnel. Il est généralement la conséquence d’une faute commise par le salarié, ou de son insuffisance professionnelle. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement.

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L’essentiel.

 

➜ Ce que dit la loi : Le licenciement pour motif personnel suit une procédure précise, détaillée aux articles L1232-1 et suivants du Code du travail. Le salarié dont le contrat a été rompu en méconnaissance de ces règles a droit à une indemnité pour compenser son préjudice.

➜ Délai pour agir : Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour en contester la régularité devant le Conseil de prud’hommes (article L1471-1 du Code du travail).

➜ Procédure simplifiée : SaisirPrudhommes.com permet de demander une résolution du litige à l’amiable par l’envoi d’une Mise en demeure et permet au salarié de constituer un dossier pour saisir le Conseil de Prud'hommes, directement en ligne et sans avocat. 

 

| CADRE & PRINCIPES |

 

 

Les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel

 

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif personnel doit en respecter la procédure légale. Les étapes sont détaillées aux articles L1232-1 à L1232-14 du Code du travail. Il doit aussi se conformer aux dispositions conventionnelles. En effet, les conventions collectives instaurent parfois des règles procédurales supplémentaires. Certains accords prévoient par exemple un second entretien préalable.

1° Convocation à l’entretien préalable

 

Avant de pouvoir prononcer le licenciement définitif d’un salarié, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. La convocation lui est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

En cas de licenciement disciplinaire, le courrier doit être envoyé dans un délai de deux mois à compter de la découverte de la faute par l’employeur.

La convocation contient un certain nombre d’informations :

- La date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable
- La possibilité de se faire assister lors de l’entretien : le salarié peut venir accompagné par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Ce peut être par exemple un représentant du personnel, un conseiller ou un simple collègue. 
- L’objet de la convocation : la lettre informe clairement le salarié qu’un licenciement est envisagé.

2° Entretien préalable

 

L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

Il réunit en principe l’employeur et le salarié, accompagnés le cas échéant des personnes qu’ils ont choisies pour les assister. L’employeur a le droit de mandater un représentant pour le remplacer lors la réunion. Mais attention, en aucun cas il ne peut faire appel à une personne étrangère à l’entreprise, ou au groupe auquel elle appartient.

Cet entretien préalable a pour but de trouver une solution alternative au licenciement. L’employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage de rompre le contrat de travail et écoute les explications du salarié.

3° Notification du licenciement

 

Si malgré les explications du salarié, l’employeur persiste dans son projet de s'en séparer, il lui adresse une lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception. La notification ne peut pas intervenir moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

En cas de licenciement disciplinaire, elle ne peut être envoyée plus d’un mois après ce même entretien. La lettre mentionne obligatoirement les motifs du licenciement.

Depuis la réforme de septembre 2017, l’employeur dispose de 15 jours pour modifier le contenu de la lettre (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017).

4° Préavis de licenciement

 

La notification du licenciement marque le début de la période de préavis. Celui-ci est obligatoire, sauf en cas de licenciement pour faute grave. Toutefois, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Il lui verse alors une indemnité compensatrice de préavis, égale à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

- Ancienneté de moins de 6 mois : durée fixée par la convention collective
- Ancienneté entre 6 mois et 2 ans : 1 mois
- Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois

La fin du préavis constitue la fin définitive du contrat de travail. 

5° Indemnité de licenciement

 

Le salarié licencié pour motif personnel (hors  faute grave) perçoit une indemnité de licenciement égale à :

- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans 
- 1/3 de mois de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

Les conventions collectives comportent parfois des dispositions plus favorables.

 

 

PROCÉDURE |

 

 

Que faire en cas de licenciement irrégulier?

Règlement à l’amiable du litige

 

Dans un premier temps, SaisirPrudhommes.com permet au salarié d'envisager une résolution amiable du litige l'opposant à son adversaire par l'envoi d'une Mise en Demeure accompagnée d'une déclaration au greffe. La Mise en Demeure est une lettre RAR motivée juridiquement par laquelle le salarié adresse formellement ses requêtes à son employeur et le met en demeure d'exécuter ses obligations ou de cesser les agissements litigieux.

ENVOYER UNE MISE EN DEMEURE

Contester un licenciement irrégulier devant le Conseil de Prud'hommes

 

Le non-respect de la procédure de licenciement pour motif personnel porte nécessairement préjudice au salarié. Qu’il s’agisse d’une entorse à une règle légale ou à une disposition conventionnelle, le salarié peut demander réparation au Conseil de Prud’hommes.

Face à une irrégularité de procédure, l’employeur condamné devra indemniser le salarié. Le montant maximum de cette indemnité est d’un mois de salaire

SaisirPrudhommes.com permet la saisine du Conseil de Prud'hommes compétent. 

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