Le congé de mobilité (CM) est encadré par l’article L. 1237-18 du Code du travail. Il s’agit d’une option que peut proposer l’employeur dans deux cas de figure :
- Un accord collectif ;
- Une procédure de rupture conventionnelle collective (ou RUPCO).
Son objectif est d’accompagner le salarié quittant l’entreprise dans sa recherche d’un nouvel emploi stable. Plus qu’un départ volontaire, ce dispositif RH offre un réel accompagnement aux salariés, dont la rupture de son contrat de travail n'intervient qu’à son terme.
Pour l’employeur, il présente plusieurs avantages :
- Il n’est pas assimilé à un licenciement puisqu’il exige le libre accord entre le salarié et l’entreprise.
- Les congés de mobilités permettent de réduire la masse salariale de l’entreprise conformément à ses objectifs économiques et ce, sans pression exercée sur le personnel.
Comment ce congé exceptionnel est encadré ?
Celui-ci peut être envisagé par l’employeur si son entreprise ou son groupe a conclu :
- Un accord RCC (ou Rupture Conventionnelle Collective) selon les articles L. 1237-19 à L. 1237-19-8 du Code du travail ;
- Un accord collectif relatif à la GPEC désormais re-qualifiée sous l'appellation de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Quelles sont ses modalités fixées dans l'accord collectif ou l'accord RCC ?
Il est conclu par accord qui précise toutes ses conditions, conformément à l'article L. 1237-18-2 du Code du travail :
- Sa durée : elle est librement fixée lors de l’accord collectif (la loi n’impose pas de durée minimum ou maximum) ;
- Les conditions d'admission ;
- Le protocole pour récolter le consentement écrit des salariés. Pour rappel : à la différence du congé de reclassement qui intervient dans le cadre d’un licenciement pour motif économique collectif (lors d'un PSE ou Plan de Sauvegarde pour l'Emploi), le congé de mobilité est engagé sur la base du volontariat des salariés ;
- L’organisation des périodes de travail (qui peuvent être réalisées en-dehors ou dans l’entreprise selon l’article L. 1237-18-1 du Code du travail) ;
- La mise en place de mesures de formations et d’accompagnements ;
- Le montant de la rémunération durant cette période ;
- Le montant des indemnités versées en fin de congé (article L. 1237-18-4 du Code du travail). Celles-ci ne peuvent être inférieures aux minimums légaux prévus en cas de licenciement économique ;
- Le mode d’information et de consultation des élus du CSE (Comité Social et Économique) et autres Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Quelle sera la rémunération du collaborateur en situation de mobilité ?
Le montant de la rémunération du collaborateur peut-être modifié lors de sa mise en place. Cependant, il ne peut pas descendre en-dessous du minimum fixé par l’ alinéa 3 de l’article L. 5123-2 du Code du travail (article L. 1237-18-3 du Code du travail).
Sa valeur doit donc être au moins égale à 65% de sa rémunération brute moyenne. Deux précisions doivent être prises en compte :
- La rémunération minimale ne peut pas descendre en-dessous de 85% du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) ;
- La rémunération brute moyenne est calculée sur la rémunération du salarié sur les 12 derniers mois dans l’entreprise ;
- Si au cours de ces 12 derniers mois, le salarié a exercé son travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, cette situation n’est pas prise en compte dans le calcul. La moyenne brute est ramenée au montant que l'employé aurait touché s’il avait été à temps plein.
Auprès de quel organisme faut-il déclarer ce type de rupture du contrat de travail ?
Le Code du travail contraint l’employeur à informer la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) des ruptures prononcées dans le cadre des congés de mobilité (arrêté du 8 octobre 2018 précisant le contenu des bilans des ruptures d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif).
Cette information prend la forme d’un bilan qui doit être mis à jour tous les 6 mois. Celui-ci comprend :
- Le nombre de ruptures ;
- Les mesures de reclassement et d’accompagnement ;
- Et la situation de chaque salarié au terme de cette période transitoire (article L. 1237-18-5 du Code du travail).