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Publié le : 01/09/2021

Plan de départ volontaire (PDV) : Quelle procédure s'impose à sa mise en place ?

Thèmes :
plan de départ volontaire, PDV, rupture du contrat de travail, rupture conventionnelle collective, RUPCO, licenciement économique collectif, PSE
Par Clara M. 01/09/2021


Le PDV vise à limiter le risque de licenciement


Un Plan de Départ Volontaire, ou PDV, est une mesure proposée par l’employeur dans un contexte de difficultés économiques qui impactent l'activité de l'entreprise. Sur la base du volontariat, l’objectif d’un tel dispositif est de sélectionner des salariés désireux de quitter l’entreprise avec des indemnités compensatrices attractives et sans licenciement


L'essentiel.


➜ Ce que dit la loi : la particularité de cette disposition est que sa procédure n’est pas réglementée par le Code du travail (CT), mais par différentes jurisprudences :

  • La chambre sociale de la Cour de cassation, arrêté du 26/11/1984, reconnaît la légalité du dispositif ;
  • La chambre sociale de la Cour de cassation, arrêté du 13/09/2005, précise que les collaborateurs concernés bénéficient d’un droit de priorité de réembauche suite à l'ouverture d'un emploi dans l’entreprise durant une période d’1 an ;
  • La chambre sociale de la Cour de cassation, arrêté du 1/06/2017, autorise l’entreprise à ne pas respecter l’ordre des départs habituellement exigé dans une procédure de licenciement économique collectif.


➜ Procédure simplifiée : au préalable, cette disposition suit généralement 6 étapes :

  1. La direction consulte le CSE lors d'une réunion où l'employeur présente les modalités envisagées du PDV ;

  2. Les salariés qui souhaitent s'inscrire dans cette démarche de volontariat se manifestent auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) ;

  3. L’employeur choisit ensuite librement celles et ceux qu’il souhaite inclure dans ce dispositif ;

  4. La direction signe avec chaque salarié un document valant pour accord. Ce document précise que l'interruption de cette relation professionnelle intervient par rapport à cette disposition liée aux difficultés économiques de l’entreprise impactant la pérennité de son activité ;

  5. Une fois ce document signé, et contrairement à un licenciement, le salarié ne pourra pas poursuivre en justice les modalités de ce plan, ni son motif économique ;

  6. Si le PDV n'est pas concluant (peu ou pas de volontariat), l'employeur peut envisager la mise en place d'un plan de licenciement économique collectif.


Si vous avez besoin de vous faire accompagner tout au long des phases de ce processus, vous pouvez sollicitez l'assistance d'un AVOCAT spécialisé en procédures collectives.

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CADRE & PRINCIPES  I


Il s'agit d'une rupture du contrat de travail décidée d’un commun accord entre la société et le salarié. Ce n'est donc pas un licenciement pour motif économique puisque la rupture n’est pas imposée et c'est un départ négocié. Il ne s’agit pas non plus tout à fait d’une rupture conventionnelle individuelle (ni de RUPCO ou rupture conventionnelle collective), puisque c'est une interruption pour un motif financier et que celui-ci doit être inscrit sur le document ratifié.

Les deux types de plans de départs volontaires


Le PDV exclusif


Les postes supprimés seront la conséquence des seuls départs volontaires.


Le PDV qui précède un PSE


Il précède alors un plan de licenciements économiques collectifs et donc concomitamment un Plan de Sauvegarde pour l'Emploi. L’intérêt du PDV est alors d’encourager les départs volontaires pour réduire le nombre de licenciements qui adviendront par la suite via la mise en place d’un PSE. À ce stade, l’employeur doit proposer un congé de reclassement (entreprise supérieure à 1 000 salariés) ou un contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1 000 salariés) pour les maintenir dans l'emploi. Ceux-ci prévoient un accompagnement RH (formations en liaison avec leur projet professionnel...). Il doit aussi pouvoir justifier d’une raison économique (définie à l’article L. 2323-6 du Code du travail) et consulter le CSE (article L. 1233-10 du Code du travail).


Le déroulement d'un plan de départ volontaire


Modalités soumises à la consultation du CSE


C'est un dispositif lancé par l’entreprise est délimité dans le temps. Ce projet RH et ses modalités doivent être fixées après réunion et consultation des représentants du personnel du CSE (Comité Social et Économique) :

  • Le calendrier ;
  • Nombre et étendue des postes concernés. Important : la société peut cibler un secteur précis de l’entreprise, mais pas des profils (notamment basés sur des critères tels que l’âge, par exemple) ;
  • Calculs des indemnités.


Les salariés intéressés se présentent à la direction des ressources humaines


Durant le délai défini par l’entreprise, les salariés intéressés par celui-ci souhaitant quitter l’entreprise doivent se manifester, généralement auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH). La direction est ensuite libre de sélectionner les collaborateurs qui vont en bénéficier, par exemple si le nombre de candidats est supérieur au nombre d'emplois concernés.

En l'absence de candidature - le licenciement économique collectif


À l’inverse, si le nombre de candidats ne permet pas la mise en place d'un tel dispositif, la direction peut ne pas exclure d’ouvrir par la suite une procédure de licenciement économique collectif qui inclut notamment la mise en place d'un entretien individuel préalable.


Calcul des indemnités de départ des employés compris au PDV


Le respect du seuil minimal applicable lors d'un licenciement


Celles d’un tel dispositif doivent être au moins égales aux indemnités de licenciement minimales. Les salariés qui vont en bénéficier percevront comme indemnités :

  • Celle de rupture du contrat, au moins égale à celle d’un licenciement économique (articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du CT) ;
  • Celle dénommée compensatrice de préavis ;
  • Et enfin celle de congés payés.


Le salaire moyen brut et l'ancienneté des collaborateurs concernés


Elle se calcule sur la base du salaire moyen brut sur les 12 derniers mois, ou sur les 3 derniers mois. Si c’est la deuxième option qui est la plus avantageuse, les primes exceptionnelles sont inclues au calcul en proportion. Une fois ce salaire brut moyen défini, le montant minimal résultera du calcul suivant :

  • Au minimum 1/4 de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté dans l'entreprise (pour les 10 premières années) - Exemple pour un salaire moyen de 2000 euros : avec 3 ans d’ancienneté, le montant minimum est de 1500 euros ;
  • Au minimum 1/3 de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté (à partir de la 11e année).


Le supplément négocié avec le CSE


En plus de ce montant minimal, un supplément d’indemnisation doit être négocié avec les représentants du personnel. Son objectif est, en effet, de proposer une compensation financière attractive afin de recueillir des employés volontaires.

Les départs volontaires peuvent prétendre aux allocations chômage


Ceux-ci sont assimilés à des collaborateurs licenciés économiquement et ont alors droit, dans ce cadre, à l'ARE (allocation chômage d'Aide au Retour à l'Emploi) versée par Pôle Emploi.

Vos questions | nos réponses

Quels sont les inconvénients du plan de départ volontaire pour l'entreprise ?

Ce dispositif est bien moins contraignant qu’une procédure de licenciement économique collectif pour l’entreprise. Cependant, pour que celui-ci favorise la candidatures des employés, les indemnités proposées doivent être supérieures à celles envisagées en cas de licenciement économique.

Qu'est-ce qu'un plan de départ volontaire ?

C'est un dispositif déployé par l’employeur sur une période délimitée, durant laquelle les collaborateurs désirant quitter l’entreprise bénéficient d’indemnités de rupture de contrat spécifiques, après consultation du CSE.

Comment calculer la prime de départ volontaire ?

Elle comprend l’indemnité légale prévue pour licenciement (voir les articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du travail) ainsi qu’une indemnité supplémentaire négociée avec les représentants du personnel.