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Prud’hommes / Employeur

Publié le : 08/06/2017

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Rupture conventionnelle forcée : Le salarié peut-il contester ?

08/06/2017

Tags : rupture conventionnelle forcée, contester une rupture conventionnelle, contestation, contrat de travail, droits du salarié, rupture conventionnelle, rupture du contrat de travail, contestation, fin du contrat de travail, licenciement, indemnité, prud'hommes

 

Contester une rupture conventionnelle forcée

La rupture conventionnelle consiste normalement dans la rupture amiable du contrat de travail conclu entre le salarié et son employeur. Cette procédure se caractérise par sa rapidité et la possibilité de négocier l'indemnité de sortie. Votre employeur veut vous pousser vers la sortie en vous forçant à signer la fin de votre contrat de travail à des conditions qui ne vous conviennent pas : que faire ?

 

L’essentiel.

 

 Ce que dit la loi : Le code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur et le salarié de déterminer ensemble les conditions dans lesquelles mettre fin au contrat de travail les liant. Cependant, les conditions de cette rupture ne peuvent pas être imposées par l'employeur à son salarié. Par ailleurs, le salarié dispose de 15 jours après la signature de l'accord pour revenir sur sa décision et pourra ensuite contester la convention homologuée dans les 12 mois suivant l'homologation.

 Délai pour agir : 1 an à partir de l'homologation de la convention de sortie

➜ Procédure simplifiée par Internet : SaisirPrudhommes.com permet de demander une résolution du litige à l’amiable par l’envoi d’une Mise en Demeure et facilite l'édition d'un dossier aux fins de saisine du Conseil de prud’hommes, en ligne, sans besoin d’un avocat.

 

ENGAGER UNE PROCÉDURE

 

 

|  CADRE & PRINCIPES  |

 

Déroulement d'une rupture conventionnelle

 

Conditions de la rupture conventionnelle

 

La rupture conventionnelle est la seule possibilité de mettre fin à un contrat de travail à l'amiable. Ce mode de rupture du contrat de travail doit répondre à des conditions spécifiques :

- le salarié doit être en CDI et travailler dans le secteur privé ;

- la rupture doit résulter d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;

- le salarié doit percevoir une indemnisation de rupture conventionnelle.

 

Protocole de la rupture conventionnelle

 

Pour être valide, la rupture du contrat de travail à l'amiable doit suivre plusieurs étapes définies par la loi (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail) :

1) Entretien entre l'employeur et le salarié durant lequel ils essaient de trouver un accord sur les conditions de rupture du contrat de travail (montant de l'indemnité, date de fin de contrat...)

2) Signature de la convention de rupture conventionnelle contenant les conditions sur lesquelles l'employeur et le salarié se sont accordés. Un exemplaire doit être remis au salarié pour que la rupture soit valide.

3) Période de 15 jours démarrant le lendemain de la signature et durant laquelle l'employeur et le salarié peuvent revenir sur leur décision et se rétracter.

4) Si aucun des deux ne s'est rétracté, il faudra que le salarié ou son employeur fasse une demande de validation de la convention, appelée demande d'homologation, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

5) La DIRECCTE (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), autorité administrative, dispose alors de 15 jours pour vérifier que la convention de rupture conventionnelle est valide et surtout que l'accord du salarié n'a pas été forcé par l'employeur. Si aucun réponse n'est donnée dans le délai de 15 jours, cela signifie que la convention a été validée et peut entrer en vigueur.

 

 

Causes d'invalidité d'une rupture conventionnelle forcée

 

 

Une convention ne sera pas valide et pourra être contestée si le salarié n'a pas donné son consentement librement. Chaque fois que le salarié aura été forcé de signer la rupture du contrat de travail par son employeur ou lorsque la rupture se sera faite dans des conditions qui lui sont défavorables, le salarié pourra contester la rupture (article L1237-11 du Code du travail).

La plupart des litiges concernent l'absence de consentement libre du salarié, et la rupture conventionnelle pourra être annulée si le salarié rapporte la preuve que sans ces manoeuvres frauduleuses, il n'aurait probablement pas signé la convention de rupture conventionnelle (article L1130 du Code civil).

Le consentement n'est pas libre lorsqu'il résulte :

- d'un dol : l'employeur a trompé le salarié pour obtenir son consentement (article L1137 du Code civil). Il peut s'agir d'un oubli de mentionner certaines informations, de la communication d'éléments faux, etc. 

- de violences physiques ou morales : l'employeur a exercé des pressions physiques et/ou morales (harcèlement) sur le salarié pour qu'il signe la convention de rupture conventionnelle (article L1140 du Code civil).

- d'une erreur : le salarié s'est trompé, il n'a pas compris ce que la signature de la convention impliquait ou il existe un malentendu entre l'employeur et le salarié sur les conditions de fin du contrat de travail (article L1132 du Code civil).

 

 

|  PROCÉDURE  |

 

Contester une rupture conventionnelle forcée

Une rupture conventionnelle vous a été imposée par votre employeur, sous la menace ou par des manœuvres frauduleuses, mettant fin à votre contrat de travail dans des conditions qui vous sont défavorables.

1° Conciliation à l'amiable avec l'employeur

 

SaisirPrudhommes.com permet d'envisager une résolution amiable du litige avec l'employeur par l'édition et l'envoi d'une Mise en Demeure accompagnée d'une déclaration au greffe du Tribunal compétent. La Mise en Demeure est une lettre RAR motivée juridiquement par laquelle les  à votre adversaire et le mettez en demeure d'éxécuter ses obligations.

 

ENVOYER UNE MISE EN DEMEURE

 

2° Que faire si l'employeur ne répond pas à la Mise en Demeure ?

 

En l'absence de réponse satisfaisante dans le délai imparti, SaisirPrudhommes.com permet la saisine du Conseil de prud'hommes compétent et l'obtention d'une date d'audience. Cette première audience consiste en une tentative de conciliation. Si aucun accord ne peut être trouvé, les parties se présentent alors à l'audience de jugement pour présenter leurs revendications.

 

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La Mise en Cause est un courrier envoyé gratuitement à votre adversaire en vue d'obtenir un règlement amiable de votre litige.

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En l'absence de réponse satisfaisante dans un délai de 8 jours, le service vous proposera alors d'engager les poursuites judiciaires adaptées.

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