Le licenciement économique se différencie d’un licenciement pour motif personnel. Il ne peut être mis en œuvre que pour des situations bien spécifiques qui sont liées à la situation financière de l’entreprise. Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur doit respecter la réglementation en vigueur.
Licenciement économique : qu’est-ce que c’est et quelle est sa réglementation ?
L’essentiel.
➜ Ce que dit la loi : L’article L1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique et les conditions dans lesquelles il peut être appliqué. Il peut s’appliquer pour un seul salarié ou tout un groupe.
➜ Délai pour agir : Le salarié a un délai de 12 mois à compter de la notification pour contester son licenciement économique.
➜ Procédure : Il peut saisir le Conseil prud’homal. La représentation d’un AVOCAT spécialisé en droit du travail n’est pas obligatoire, mais recommandée.
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| CADRES & PRINCIPES |
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
Le licenciement économique est défini dans la loi. Il ne peut donc pas s’effectuer en dehors de ce cadre. L’employeur devra remplir certaines obligations à l’égard des salariés.
Définition
Le licenciement économique intervient pour des raisons qui ne sont pas inhérentes au salarié (article L1233-3 du Code du travail). Le motif économique résulte d’une suppression ou de la transformation de l’emploi du salarié ou de la modification essentielle d’un élément du contrat de travail refusé par le salarié. Ces raisons résultent de difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou enfin la cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle intervient par une faute de l’employeur).
La difficulté économique doit être circonstanciée par au moins un de ces indicateurs :
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Une baisse du chiffre d’affaires ou des commandes.
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Des pertes d’exploitation, une diminution de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.
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Tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques.
La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires a été définie dans l’article L2333-3 du Code du travail. Le reste des notions est laissé à l’appréciation du juge. Cette baisse se manifeste par :
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Une diminution sur un trimestre pour un salarié.
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Une diminution sur deux trimestres pour une entreprise de 11 à 50 salariés.
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Une baisse de 3 trimestres pour au moins 50 salariés et moins de 300.
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Une diminution de 4 trimestres pour une entreprise de plus de 400 salariés.
Les obligations de l’employeur
Pour mettre en place un licenciement économique, l’employeur doit respecter certaines obligations vis-à-vis de ses salariés.
L’obligation d’information
L’obligation d’information dépend du nombre de salariés licenciés.
Pour moins de 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours, l’employeur doit consulter le comité économique et social (CSE) de l’entreprise sur les raisons et les conditions du licenciement économique (article L1233-8 du Code du travail). Le CSE a un mois pour émettre un avis. Il doit également informer la Direction régionale du travail, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dans les 8 jours après l’envoi des lettres de licenciement.
Pour plus de 10 salariés, il faut distinguer selon la taille de l’entreprise :
- Entreprise de moins de 50 salariés : L’employeur doit informer le CSE et tenir deux réunions dans un délai de 15 jours. Dès le lendemain de la 1re réunion, l’employeur doit avertir la DIRECCTE du projet de licenciement par lettre recommandée.
- Entreprise de plus de 50 salariés : La procédure est la même que précédemment. Le CSE a 2 mois pour rendre un avis pour moins de 100 licenciements, 3 mois pour 100 à 249 licenciements et 4 mois au-delà de 250 licenciements.
En cas d’absence de CSE, l’information doit être donnée aux représentants du personnel.
L’obligation de reclassement et d’adaptation
Avant la mise en œuvre du licenciement économique, l’employeur peut adapter le poste du salarié. Il doit lui proposer une formation de courte durée pour cette adaptation. Cela peut concerner un autre poste dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du groupe.
L’employeur doit s’efforcer de proposer le reclassement du salarié. Ce doit être un poste équivalent ou avec des similitudes au sein de l’entreprise ou d’une filiale. L’employeur doit proposer une formation du salarié en cas de besoin. Avec l’accord du salarié, l’emploi peut être d’une catégorie ou d’une rémunération inférieure, être en CDI ou en CDD à temps-plein ou partiel. L’offre de reclassement est adressée à chaque employé ou l’information peut se faire par l’affichage d’une liste. Le salarié a 15 jours francs pour présenter sa candidature. Il est en droit de refuser.
Pour une entreprise de moins de 1 000 salariés, l’employeur peut également mettre en place une cellule de reclassement pour un reclassement du salarié en dehors de l’entreprise. Elle est financée par le Fonds national pour l’emploi et elle est mise en place pour une durée inférieure à 1 an.
Le plan de sauvegarde de l’emploi
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et lorsque le projet de licenciement concerne au minimum 10 salariés sur une période de 30 jours. Le PSE doit intégrer un plan de reclassement.
Le contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle est destiné au salarié licencié économique. C’est un accompagnement pour favoriser sa reconversion. L’employeur doit le proposer dans le cadre de la procédure, mais le salarié est en droit de le refuser.
| PROCÉDURE |
L’entretien préalable à un licenciement économique
La procédure va changer selon le nombre de salariés licenciés. Pour le licenciement économique d’un salarié, l’employeur va le convoquer à un entretien préalable (article L1233-11 du Code du travail). Il n’est pas obligatoire de tenir informé le CSE, sauf si le salarié est un représentant du personnel. Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou remise en mains propres contre signature au minimum dans les 5 jours ouvrables après réception de la lettre. La lettre doit mentionner le jour et l’heure de l’entretien et la possibilité par le salarié de se faire assister.
Pour le licenciement de 2 à 9 salariés, la procédure sera la même si l’entreprise emploie moins de 11 salariés. Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE doit être consulté sauf si l’entreprise n’en dispose pas. Ensuite, l’employeur doit convoquer individuellement chaque salarié.
Pour un licenciement de plus de 10 salariés, si l’entreprise dispose d’un CSE, l’employeur n’est pas tenu de convoquer chaque salarié à un entretien. En l’absence de CSE, l’employeur doit recevoir chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.
La notification du licenciement économique
La notification du licenciement économique se fait par lettre recommandée. Le contrat de travail prend fin à l’issue d’un préavis.
La lettre de licenciement économique
Pour une entreprise de moins de 1 000 salariés, la lettre doit contenir les motifs du licenciement économique, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle et d’une priorité de réembauche. Pour une entreprise de plus de 1 000 salariés, la lettre doit énoncer les motifs, la possibilité de bénéficier d’un reclassement et d’une priorité de réembauche.
Dans les 15 jours qui suivent cette notification, le salarié peut demander à l’employeur des précisions. Ce dernier doit répondre dans un délai de 15 jours. Ces échanges se font par lettre recommandée avec accusée réception.
Le délai d’envoi se fait entre 7 jours et 30 jours pour un licenciement entre 1 et 49 salariés. À partir de 50 salariés, l’envoi se fait après la notification de validation ou homologation du PSE par la Direccte ou l’expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.
Le préavis et les indemnités de licenciement
Le salarié doit effectuer un préavis sauf si l’employeur l’en dispense. Un salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement, ou un congé mobilité ne sera pas tenu de faire son préavis.
Le salarié peut bénéficier :
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D’une indemnité de licenciement.
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D’une indemnité compensatrice de congés payés.
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D’une indemnité de préavis.
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D’une indemnité supra-légale.
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D’une indemnité en cas de clause de non-concurrence.
La contestation du licenciement économique
Le salarié peut contester le licenciement dans un délai de 12 mois à compter de sa notification. Il peut saisir le tribunal des prud’hommes. La représentation par un avocat n’est pas obligatoire, mais fortement recommandée au regard de la complexité de cette procédure. Le juge peut remettre en cause le licenciement économique ou la régularité de la procédure. Le licenciement peut être déclaré nul, injustifié ou irrégulier. Dans ces cas, et à certaines conditions, le salarié peut être réintégré dans l’entreprise, ou obtenir une indemnisation.
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Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Un licenciement économique n’est pas lié au salarié, mais à l’entreprise. Le licenciement économique est justifié par la suppression ou la modification d’un emploi refusé par le salarié ou d’un élément essentiel du contrat de travail. Cette situation résulte de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire pour sa sauvegarde, ou encore liée à sa cessation d’activité.
Peut-on contester un licenciement économique ?
Un licenciement économique est contestable dans les 12 mois à compter de la notification au salarié. Le salarié doit saisir le tribunal des prud’hommes. La représentation par un avocat devant cette instance n’est pas obligatoire. Cependant, la procédure de licenciement est une procédure complexe qui peut nécessiter l’assistance d’un avocat.
Comment se déroule la procédure de licenciement économique ?
La procédure de licenciement économique est très stricte. Elle implique la consultation du CSE ou des représentants du personnel, de la Direccte. Elle change en fonction du nombre de licenciements réalisés par l’entreprise sur 30 jours, en fonction du nombre de salariés au sein de l’entreprise. L’employeur est tenu à certaines obligations. Dans tous les cas, elle nécessite un entretien préalable avec le salarié et la notification de son licenciement.
