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Prud’hommes / Employeur

17/03/2017

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Litiges du travail : Le top 5 des conflits les plus fréquents en France

17/03/2017

Tags : litige, employeur, salarié, droit du travail, prudhommes, conseil de prudhommes, saisir les prudhommes, licenciement, licenciement abusif, salaire impayé, faute grave, contester sanction disciplinaire, harcèlement, moral, sexuel, procédure, recours

 

Les conflits du travail, 38 % des litiges des français

Depuis sa fondation en 2012, le groupe Demander Justice (DemanderJustice.com, SaisirPrudhommes.com et Litige.fr), acteur majeur de la résolution de litiges par internet en France, a traité plus de 350.000 dossiers. Parmi eux, la catégorie de litiges la plus représentée est de très loin les conflits du travail, représentant plus de 38% des procédures prises en charge par le groupe. Elle dépasse ainsi très largement les conflits liés à la consommation, qui ne comptent que pour 21% des cas, soit presque deux fois moins.

SaisirPrudhommes.com a dressé la liste des 5 conflits du travail les plus fréquents en France ainsi que de leurs implications juridiques.

 

 

1/ Salaires impayés (44% des cas)

 

Les salaires impayés représentent le différend professionnel le plus fréquemment traité par SaisirPrudhommes.com, avec 44% des cas.

Tout d'abord, l'employeur est tenu par la loi de payer ses salariés à intervalles réguliers. Selon l'article L. 3242-1 du Code du travail, l'employeur est dans l'obligation de fournir à ses salariés une rémunération mensuelle. Dans le cas d'un emploi saisonnier, temporaire, à domicile ou si le salarié est intermittent, cet intervalle légal tombe à 16 jour (art. L. 3242-3 du code du travail). Tout salaire non versé dans le respect de ces intervalles est considéré comme impayé.

Un retard de versement du salaire, quelle que soit sa cause, est considéré comme une faute grave (Cass. Soc. 27 mars 2008 06-45.752). Pour tout préjudice subi, le salarié peut exiger des indemnités à son employeur. Il peut agir dans un délai de 3 ans à compter de la date à laquelle le salaire aurait dû être versé (art. L. 3245-1 du Code du travail).

 

PLUS D'INFORMATIONS SUR LES RECOURS DU SALARIÉ EN CAS DE SALAIRES IMPAYÉS

 

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2/ Licenciement abusif (26% des cas)

 

La seconde catégorie de conflits du travail la plus fréquente concerne les licenciements abusifs. 26 % des dossiers déposés sur SaisirPrudhommes.com depuis 2012 dénonçaient une rupture de contrat de travail abusive.

 

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse

 

D'après les articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail, tout licenciement doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse. Un licenciement fondé sur un motif ne répondant pas à ces critères peut-être considéré comme abusif. 

Selon la Cour de Cassation :

- Une cause réelle se dit d'une cause qui doit exister objectivement. On doit pouvoir prouver son existence et elle doit reposer sur des faits. Par exemple, une perte de confiance d'un employeur envers son salarié n'est pas considérée comme une cause réelle (Cass. soc., 29 novembre 1990), c’est-à-dire se rapportant à des manifestations extérieures et objectives, susceptibles de vérification.

- Une cause sérieuse se réfère à une faute grave ou porteuse de conséquences néfastes pour l'entreprise, si bien que l'employeur ne peut envisager de poursuivre le contrat du salarié sans causer de dommages à l'entreprise. Elle rend ainsi le licenciement nécessaire (Journal Officiel de l’Assemblée Nationale, 30 mai 1973, p. 1699).

 

Recours en cas de licenciement abusif

 

En cas de litige avec l'employeur pour licenciement abusif, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes dans les 2 ans à compter de la date de licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail). Le Conseil de Prud'hommes se prononcera alors sur le caractère abusif ou non du licenciement.

Il peut demander une indemnité en réparation du préjudice subi. Celle-ci doit être au minimum égale à ses 6 derniers mois de salaire (et s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement). Cette indemnité n'est valable que pour les entreprises existant depuis plus de 2 ans et comptant au moins 11 salariés. À défaut, elle se calcule en fonction du préjudice subi.

À noter : si le juge l'accepte et si le licenciement est prononcé "nul", le salarié peut demander d'être réintégré dans l'entreprise (avec l'accord de l'employeur) en plus de l'indemnité de licenciement abusif.

 

LA PROCÉDURE DE CONTESTATION D'UN LICENCIEMENT ABUSIF DÉTAILLÉE ICI

 

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3/ Demandes d'indemnités de licenciement (17% des cas)

 

17% des procédures traitées par SaisirPrudhommes.com depuis 2012 font état de demandes d'indemnité de licenciement. Rappelons que selon l'article L. 1234-9 du Code du travail, tout salarié embauché en CDI et présentant au moins un an d'ancienneté a droit à l'indemnité légale de licenciement - sauf en cas de faute grave. 

Au minimum, celle-ci est égale à :  1/5ème du salaire mensuel qu'on multipie par le nombre d'années d'ancienneté (préavis compris) + 2/15èmes du mois de salaire x chaque année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

 

 

Indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés

 

Il est possible que le licenciement soit mis en œuvre sans préavis. Le salarié doit alors percevoir l'indemnité compensatrice de préavis, qui l'indemnise en fonction de son salaire pour la période de préavis durant laquelle il aurait dû travailler (article L. 1234-5 du Code du Travail).

Si le salarié n'a pas pris tous ses congés au moment du licenciement, l'article L. 3141-28 du Code du travail prévoit une indemnité de congés payés.

Deux modes de calcul sont possibles. Le salarié perçoit ce qui est le plus avantagueux pour lui entre : 

-  Le salaire brut qu'il aurait dû percevoir s'il avait travaillé durant sa période de congés.

- une indemnité équivalent au 1/10ème de la rémunération totale brute qu'il a perçue pendant la dernière période de référencement (du 1er juin au 31 mai)  

L'indemnité comprend dans les deux cas le salaire de base et les éventuelles primes, majorations d'heures supplémentaires et autres avantages.

 

LIRE NOTRE ARTICLE SUR L'INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT

 

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4/ Contestations de sanctions (8% des cas)

 

8% des litiges recensés provenaient d'une sanction disciplinaire.

L'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire visant le salarié s'il juge que ce dernier a commis une faute, au regard de son attitude professionnelle, du non-respect du contrat de travail ou d'un comportement injurieux, menaçant ou dangereux. S'il existe un large spectre de sanctions possibles, allant d'une mise à pied au licenciement en passant par la rétrogradation, l'employeur ne peut en aucun cas sanctionner financièrement son salarié article L. 1331-2 du Code du travail.

Il ne peut en outre sanctionner le salarié plus de deux mois après une faute et en aucun cas tenir compte d'aucune sanction prononcée depuis plus de trois ans (articles L. 1332-4 et 5 du Code du travail).

 

CONSULTEZ LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR ET LES DROITS DU SALARIÉ

 

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5/ Harcèlement et discriminations (5% des cas)

 

Enfin, 5% des cas enregistrés faisaient suite à un harcèlement ou à une attitude discriminatoire. 

Ces deux catégories de litige ont pourtant toutes deux fait l’objet de plusieurs récentes enquêtes accablantes signées le Défenseur des droits. L’organisme constatait dans une première étude réalisée en 2015 que que 54,3% des réclamations lui étant adressées pour discrimination concernent l’emploi1. De plus, une seconde enquête datant de 2014 avait montré qu'1 femme sur 5 a été victime de harcèlement sexuel dans sa vie professionnelle2. Ceci laisserait présager une prévalence bien plus haute de ce genre de conflits.

 

Le phénomène du « non-recours » explique cette faible fréquence. Comme exposé dans le rapport annuel d'activité 2016 du Défenseur des droits, 93% des personnes subissant une discrimination dans le cadre professionnel ces 5 dernières années n’ont pas porté plainte3. Ils étaient en revanche près d'1/3 à connaitre les recours juridiques. Enfin, seulement 5% des victimes de harcèlement sexuel au travail portent plainte2.

1. Rapport annuel d’activité 2015
2. Enquête sur le harcèlement sexuel au travail (mars 2014)
3. Rapport annuel d’activité 2016

 

Le harcèlement au travail

 

Tout d'abord, le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, est interdit, et l'employeur est d'ans l'obligation d'en assurer la prévention au travail.

Le harcèlement moral est défini par le Code du Travail comme des actes répétés ayant pour conséquence ou pour but une détérioration des conditions de travail du salarié. Est ainsi en cause tout comportement portant atteinte à sa dignité, à sa santé physique ou moral et compromettant son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail).

Le harcèlement sexuel est selon l'article L. 1153-1 du Code du travail constitué de tout acte ou propos à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité de la victime. Ceux-peuvent-être humiliants, intimidants ou dégradant, ou vecteurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il est important de préciser que les salariés et les victimes dénonçant un cas de harcèlement au travail sont protégés par la loi. Ils ne peuvent donc faire l'objet de sanctions ni de licenciements fondés sur un refus de subir ou une dénonciation (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail).

 

La discrimination

 

Enfin, selon l'article L. 1132-1 du Code du travail, est considéré comme discrimination toute attitude consistant à traiter un salarié ou un candidat à l'embauche de manière défavorable sur la base de :

- de son origine,

- de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre,

- de son âge,

- de sa situation de famille ou de sa grossesse,

- de ses caractéristiques génétiques,

- de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,

- de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

- de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,

- de ses convictions religieuses,

- de son apparence physique,

- de son nom de famille,

- de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,

- de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,

- de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Ceci concerne tout type de forme d'attitude et d'effet, et peut subvenir :

- à l'embauche, par exemple si le postulant est rejeté à cause de sa couleur de peau 

- pendant le contrat de travail si par exemple, on inflige une sanction à un employé en raison de ses activités syndicales

- durant le licenciement, par exemple si une salariée est licenciée parce qu'elle est enceinte

 

PLUS D'INFORMATIONS SUR LE HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL

PLUS D'INFORMATIONS SUR LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL

PLUS D'INFORMATIONS SUR LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL

 

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