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Publié le : 13/07/2020 Mise à jour le : 28/07/2020

Licenciement pour insuffisance professionnelle : Ce qu’il faut savoir

Thèmes :
licenciement, insuffisance professionnelle, rupture, contrat de travail, employeur, salarié, entreprise, prud'hommes
Par Jennifer P. 13/07/2020


Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement pour motif personnel sans faute, qui repose sur le comportement ou les agissements du salarié.


Il est exclusivement lié au fait que le salarié ne remplit pas ses missions de manière satisfaisante.
 

L’essentiel.


Ce que dit la loi : l’article 1232-1 du Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
 


I  CADRE & PRINCIPES  I
 

Rappel des différents types de licenciement 


Il existe deux principaux licenciements :
 

Le licenciement pour motif personnel


Le licenciement pour motif personnel est un licenciement qui repose sur les faits du salarié lui-même. Ce dernier peut reposer sur une faute de ce dernier ou non.

L’insuffisance professionnelle résulte d’un comportement involontaire du salarié donc le licenciement ne peut être disciplinaire.

A contrario, le comportement volontaire du salarié peut être qualifié de faute et donc le licenciement disciplinaire est possible.

 

Le licenciement économique
 

Le licenciement économique repose sur la situation économique de l’entreprise. Ce type de rupture de contrat n’a aucun lien avec les faits du salarié.


Quels sont les caractéristiques du licenciement pour insuffisance professionnelle ? 


Une cause réelle et sérieuse


Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

  • Réelle :  le licenciement doit reposer sur des faits objectifs, qui sont vérifiables et non sur un jugement subjectif
  • Sérieuse :  la cause invoquée doit être suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.


L’insuffisance professionnelle


L’insuffisance professionnelle est un motif qui regroupe deux notions distinctes. L’une est liée aux compétences du salarié.
L’autre est relative à l’incapacité du salarié à atteindre ses objectifs.

 

Quelles sont les obligations de formation de l'employeur ?
 

L’employeur a une obligation de formation afin que ses salariés soient capables de remplir leurs missions.
L’article L. 6321-1 du code du travail indique qu’il doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Ce dernier doit mettre en place des formations afin d’assurer l’adaptation de ses salariés à leurs postes de travail.

Quels sont les éléments constitutifs de ce type de licenciement ? 
 

Ce licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Dans cette situation, le motif du licenciement est une incapacité du salarié à réaliser correctement son travail.

Ainsi, le motif d’insuffisance professionnelle ne repose pas sur des faits fautifs. Divers motifs peuvent caractériser une insuffisance professionnelle du salarié.
 

L’incompétence du salarié
 

Ainsi, l’incompétence du salarié peut être soulevée.


L’inadaptation du salarié


L’inadaptation d’un salarié peut être constitutif d’une insuffisance professionnelle et justifier un licenciement.


Erreur / Echec


Il peut s’agir d’erreur commise dans l’exercice de ses fonctions alors que l’employeur a tout mis en œuvre pour le former.
 

Désorganisation


Les faits involontaires peuvent engendrer une désorganisation du service et/ou de l’entreprise.

Travail insuffisant


L’employeur peut également reprocher à son salarié que le travail qu’il fournit est insuffisant. 

Manque de qualification malgré l’effort de formation 


Le salarié peut, alors que l’employeur a mis en œuvre son obligation de formation, ne pas avoir les compétences pour remplir ses missions.

Quelles sont les preuves à apporter ? 

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en général du seul pouvoir de direction de l’employeur. 

L’appréciation se fait à partir de plusieurs critères :

  • Dans un premier temps, il est pris en compte la qualification du salarié à l’embauche puis ensuite son ancienneté.
  • Dans un second temps, il est fait état de sa formation professionnelle ainsi que de ses conditions de travail. 

A partir de ses éléments, une analyse objective du travail du salarié est réalisée.

Qui en a la charge ? 
 

La charge de la preuve repose sur l’employeur. En effet, ce dernier doit démontrer que le salarié est dans l’incapacité de remplir les missions pour lesquelles il a été embauché. Ce dernier doit invoquer des faits objectifs précis et vérifiables.
 

|  PROCÉDURE  |

Droits et devoirs du salarié et de l'employeur
 

La procédure applicable à ce type de licenciement est une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.


Avant d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit prévenir le salarié et l’avertir des erreurs qu’il a commises afin de laisser une chance à ce dernier de se ressaisir.
 

Convocation à l’entretien préalable


L’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette convocation doit mentionner la date, heure et lieu de l’entretien ainsi que le motif, c’est-à-dire entretien en vue d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

De plus, il doit y être indiqué que le salarié a la possibilité de se faire assister. La convocation doit être réceptionnée cinq jours ouvrés avant l’entretien.


Entretien préalable


Lors de l’entretien, il est fait part au salarié des griefs qui lui sont reprochés.

Ces griefs permettront de motiver le licenciement. Le salarié, quant à lui, peut se défendre et argumenter sur les griefs qui lui sont reprochés.

Notification de licenciement


Suite à l’entretien, la notification doit être envoyée au minimum deux jours ouvrables suite à l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dernière doit préciser les motifs du licenciement. Ces derniers doivent être indiqués de façon claire et précise.

 

Indemnité de licenciement


Le salarié étant licencié pour motif personnel non disciplinaire, il aura droit comme l’indique l’article L1234-9 du Code du travail, une indemnité de licenciement.

En cas de recours


En cas de recours, il est possible de se faire représenter par un avocat spécialisé en droit du travail. Vous pouvez faire appel à notre réseau d’avocats partenaires, Votre Bien Dévoué.
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Vos questions | nos réponses

Quels sont les motifs pouvant être relevés pour caractériser un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L’employeur doit avoir un ou plusieurs motifs et sérieux afin de pouvoir licencier son employé. Cela peut s’appuyer sur divers éléments : son incompétence à réaliser les tâches qui lui sont confiées, son inadaptation, ses erreurs, sa désorganisation, la production d’un travail insuffisant, ou encore un manque de qualification ou un refus de formation.

Quels sont les éléments qui peuvent constituer ce type de licenciement ?

La décision du licenciement doit, à l’instar des autres types de ruptures, reposer sur une cause réelle et sérieuse. En l’occurrence le motif est une incapacité du salarié à réaliser correctement son travail, malgré les efforts de formation de l’employeur.

Le motif ne repose pas sur une faute mais sur un fait. Par ailleurs, divers motifs peuvent caractériser une insuffisance professionnelle du salarié.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail unilatérale sous forme d’un licenciement pour motif personnel mais sans l’existence d’une faute et qui repose sur le comportement ou les agissements du salarié.

Ce licenciement est uniquement dû au fait que le salarié ne remplit pas ses missions de manière satisfaisante.