Le PORTAIL de vos litiges & de vos droits

Réglez tous vos litiges du quotidien

Prud’hommes / Employeur

Publié le : 14/06/2017

RETOUR AU SOMMAIRE

Rupture anticipée d'un CDD par l'employeur : Comment la contester ?

14/06/2017

Tags : rupture anticipée d'un cdd, rupture anticipée d'un cdd par l'employeur, rupture cdd, rupture anticipée cdd commun accord, cdd, contrat à durée déterminée, licenciement cdd, licenciement pour faute grave, employeur, salarié, prud'hommes

 

Que faire en cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur ?

Les contrats à durée déterminée (CDD) mettent le salarié dans une situation précaire. Pour cette raison, leur exécution et leur rupture sont rigoureusement encadrées par la loi. L'employeur ne peut en effet mettre fin au CDD, hors période d’essai, que dans quelques cas bien distincts. En cas de rupture illicite de son contrat par l’employeur, le salarié dispose de recours devant les Prud’hommes.

 

L’essentiel.

 

Ce que dit la loi : L’employeur ne peut prendre l’initiative de rompre un CDD, hors période d’essai, que dans quatre cas : accord avec le salarié, faute grave du salarié, force majeure, ou inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Délai pour agir : 2 ans à compter de la rupture abusive (art.  L. 1471-1 du Code du travail)

Procédure simplifiée par Internet : SaisirPrudhommes.com permet de rechercher une solution amiable avec l'employeur par l’envoi d’une Mise en Demeure. En cas d’échec, SaisirPrudhommes.com permet la saisine du Conseil de Prudhommes et l'obtention d'une date d'audience. Tout se fait en ligne, sans besoin d’avocat.

 

ENGAGER UNE PROCÉDURE

 

 

CADRE & PRINCIPES  |

 

Les cas de rupture anticipée du CDD ouverts à l’employeur

 

L’article L. 1243-1 du Code du travail énumère les seuls cas dans lesquels l’employeur peut décider de rompre un CDD avant le terme convenu : ainsi, en-dehors de la période d’essai, l’employeur ne peut pas rompre un CDD sauf dans les quatre cas suivants (auxquels s’ajoute, selon l’article L. 1243-2, la possibilité pour l’employé qui a signé un CDI de rompre son CDD) :

 

1° Accord entre l’employeur et le salarié

 

Le salarié et l’employeur peuvent, d’un commun accord, mettre fin au CDD. Cet accord doit être clair, univoque, et ne peut résulter d’une entente tacite (Cass. Soc., 7 mars 2007, n° 05-40.412). Il doit donc faire l’objet d’un écrit signé.

L’accord organise les modalités de rupture du contrat, et notamment ses suites financières. L’indemnité de fin de contrat est due, sauf stipulation contraire convenue entre les parties.

S’agissant d’un contrat, l’accord constatant la rupture du CDD doit avoir été librement consenti par le salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut avoir recours à des manœuvres trompeuses ou à des violences physiques ou morales sur le salarié pour obtenir une rupture dans des conditions qui seraient défavorables à ce dernier (articles 1137, 1138 et 1140 du Code civil). A défaut, cet accord serait nul.

 

2° Faute grave du salarié

 

L’employeur peut également décider de rompre le CDD si le salarié commet une faute grave, c’est-à-dire si ses agissements, son comportement ou ses manquements au contrat sont d’une gravité telle qu’il est nécessaire de l’écarter de l’entreprise.

L’employeur doit alors respecter la même procédure disciplinaire qu’en cas de licenciement pour faute d’un employé en CDI (Cass. Soc., 13 nov. 2008, n°07-40.784) - convocation à un entretien préalable, déroulement de l’entretien, notification d’une rupture suffisamment motivée par LRAR.

 

3° Force majeure

 

La force majeure se définit comme un événement extérieur, irrésistible et imprévisible qui rend impossible l’exécution du contrat de travail jusqu’à son terme. Cela correspond par exemple à un cas de force majeure un incendie ravageant l’entreprise. En revanche la maladie du salarié ou la baisse d’activité économique de l’entreprise ne constituent pas un cas de force majeure.

Dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due (art. L. 1243-10, 4° du Code du travail).

 

4° Inaptitude constatée par le médecin du travail

 

Enfin, le contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur si le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié. 

 

Les obligations de l’employeur suite à une rupture anticipée de CDD

 

Si l’employeur rompt le CDD en raison d’une faute lourde du salarié, ce dernier n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat mais peut toujours réclamer son indemnité compensatrice de congés payés.

Si le contrat est rompu à la suite d’un sinistre relavant d’un cas de force majeure, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du CDD (art. L. 1243-4 du Code du travail).

 

Les conséquences d’une rupture anticipée de CDD illicite

 

L’article L. 1243-4 du Code du travail prévoit que l’employeur qui romprait un CDD en-dehors des cas de figure autorisés par le Code du travail doit verser au salarié, outre son indemnité de fin de contrat et autres indemnités légales, des dommages-intérêts dont le montant doit être au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat avait été exécuté jusqu’à son terme.

Si l’employeur a invoqué une faute grave mais licencié le salarié en CDD sans entretien préalable, il s’expose également à devoir lui verser une indemnité pour non-respect de la procédure.

Sont par exemples illicites des ruptures de CDD dues à la situation économique ou financière de l’employeur, au retour imprévu du salarié absent remplacé par l’employé en CDD, à l’état de grossesse ou de maladie du salarié en CDD, etc. 

 

 

|  PROCÉDURE  |

 

Contester une rupture anticipée du CDD par l'employeur abusive

 

1° Conciliation amiable avec l'employeur

 

Si l'employeur n’a pas respecté les conditions légales de rupture d’un CDD avant échéance, ou s’il n'a pas versé les indemnités dues, SaisirPrudhommes.com permet dans un premier temps une d'obtenir une conciliation amiable par l'envoi d'une lettre de Mise en Demeure. Il s’agit d’une lettre juridiquement motivée, exposant les demandes du salarié et constituant un avertissement pour l’employeur. Son envoi s’effectue directement depuis Internet.

 

ENVOYER UNE MISE EN DEMEURE

 

2° Saisir le Conseil de Prud’hommes

 

En l’absence de réponse satisfaisante de l'employeur, SaisirPrudhommes.com permet de porter le litige devant le Conseil de Prud’hommes compétent et accompagne le salarié dans toute la procédure, de la constitution du dossier en ligne à la convocation de l'adversaire à la première audience.

 

SAISIR LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES

 

 

Bien souvent un coup de pression juridique suffit à résoudre un litige.

La Mise en Cause est un courrier envoyé gratuitement à votre adversaire en vue d'obtenir un règlement amiable de votre litige.

Mec sample badge 01dba610725b5f49d440c792b6d0d1513a2436e84ca940777173ef306a47ac11

En l'absence de réponse satisfaisante dans un délai de 8 jours, le service vous proposera alors d'engager les poursuites judiciaires adaptées.

Régler un Litige

Envoyez gratuitement
une lettre de Mise en Cause
à votre adversaire
Saisissez le Tribunal
par Internet, sans avocat

  • Votre litige concerne :