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Publié le : 20/11/2019 Mise à jour le : 30/12/2020

Indemnité de rupture conventionnelle Règles et modalités de calcul

Par Clara M. 20/11/2019



La rupture conventionnelle est une rupture de contrat fixée d’un commun accord entre un salarié en CDI et son employeur. Il peut s’agir d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective. Il s’agit de la seule procédure de fin de contrat initiée à l’amiable par les deux parties. Elle s’oppose donc au licenciement, à l’origine de l’employeur, et à la démission, à l’origine de l’employé.
 

Indemnité de rupture conventionnelle : dans quel cas est-elle applicable ?


La signature d’une telle rupture de contrat se fait à l’issue d’un ou plusieurs entretiens réalisés en présence des deux parties (article L1237-12 du code du travail). Le salarié dispose du droit d’être assisté par un représentant. Chacune des parties peut décider à tout moment de refuser la rupture conventionnelle, sans donner de motif. 

En cas de rupture conventionnelle collective, un accord collectif doit être conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, et son contenu doit être transmis pour validation à la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). C’est lors de la signature de la rupture conventionnelle que les deux parties fixent le montant de l’indemnité.
 

Indemnité de rupture conventionnelle : dans quel cas est-elle exclue ?


La rupture conventionnelle, et donc l’indemnité qui en découle, est exclue dans certains cas. Par exemple, une procédure de rupture conventionnelle ne peut servir à l’employeur à cacher un licenciement économique ou un PSE (plan social pour l’emploi). Elle ne tient également que si elle est signée avec consentement libre des deux parties (article L1237-11 du code du travail). Si le salarié en rupture conventionnelle s’estime victime de pression ou de harcèlement, il peut demander une indemnité pour licenciement.
 

Modalités de calcul : ancienneté et salaire de référence


L’indemnité de rupture conventionnelle proposée, qu’il s’agisse d’une procédure individuelle ou collective, ne peut pas être inférieure aux minimums légaux de l’indemnité de licenciement. Ces minimums ont été revalorisés en 2017, ils sont dorénavant fixés par l’ordonnance n°2017-1387. Pour les calculer, on prend en compte le salaire de référence du salarié et son ancienneté dans l’entreprise. Toutes les modalités de calcul sont détaillées aux articles R1234-1,  R1234-2 et R1234-3 du code du travail

Pour calculer son salaire de référence, on retient la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze mois précédant le licenciement et le tiers des trois derniers mois.

Pour fixer le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle, on calcule :

  • 1/4 de mois de salaire multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (pour les 10 premières années)

  • 1/3 de mois de salaire multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (à partir de la 11ème année)

Il s’agit d’un minimum légal : les accords d’entreprise, notamment dans le cadre de rupture conventionnelle collective, peuvent être plus avantageux.


Contester le montant de l'Indemnité de rupture conventionnelle

Conciliation à l'amiable avec l'employeur
 

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Saisine du conseil de Prud'hommes pour indemnités de licenciement abusives
 

En l'absence de réponse satisfaisante dans le délai imparti, SaisirPrudhommes.com permet la saisine du Conseil de prud'hommes compétent et l'obtention d'une date d'audience. Cette première audience consiste en une tentative de conciliation. Si aucun accord ne peut être trouvé, les parties se présentent alors à l'audience de jugement pour présenter leurs revendications.

Saisir le conseil des Prud'hommes


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