La rupture conventionnelle est une rupture de contrat fixée d’un commun accord entre un salarié en CDI et son employeur. Il peut s’agir d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective. Il s’agit de la seule procédure de fin de contrat initiée à l’amiable par les deux parties. Elle s’oppose donc au licenciement, à l’origine de l’employeur, et à la démission, à l’origine de l’employé.
Indemnité de rupture conventionnelle : dans quel cas est-elle applicable ?
La rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle individuelle ?
La signature d’une telle rupture de contrat se fait à l’issue d’un ou plusieurs entretiens réalisés en présence des deux parties (article L1237-12 du Code du travail). L’entretien permet de préciser les conditions de la rupture : date, montant de l’indemnité, préavis à effectuer ou non, etc.
Le salarié dispose du droit d’être assisté par un autre salarié, un représentant, ou par un conseiller salarié s’il n’y a pas d’institution représentative dans l’entreprise. L’employeur doit être averti par oral ou par écrit avant l’entretien. En parallèle, l’employeur peut également se faire assister soit par un salarié de son choix dans l’entreprise, soit par un membre de l’organisation syndicale employeurs, ou par un autre employeur de la même branche si son entreprise comprend moins de 50 salariés. L’employeur doit également avertir le salarié.
Chacune des parties peut décider à tout moment de refuser la rupture conventionnelle, sans donner de motif.
Le contrat de rupture conventionnelle individuelle
La convention fixe ce qui a été conclu en entretien. Les conditions sont libres, mais il est important de prévoir la date de la rupture du contrat de travail, ainsi que le montant de l’indemnité conventionnelle. Les deux parties doivent signer la convention et un exemplaire doit être remis au salarié.
Les deux parties ont un délai de rétractation de 15 jours calendaires qui débutent dès le lendemain de la signature de la convention. Si le dernier jour de la convention tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est repoussé jusqu’au 1er jour ouvrable.
La convention doit être validée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Celle-ci a un délai de 15 jours pour donner une réponse. L’absence de réponse vaut accord. Pour un salarié protégé, la convention est soumise à l’homologation d’un inspecteur du travail qui a deux mois pour répondre. L’absence de réponse vaut refus.
La rupture conventionnelle collective
La rupture collective est nécessairement à l’initiative de l’employeur.
Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle collective ?
Le salarié qui est volontaire pour une rupture conventionnelle collective doit donner son accord écrit. L’employeur doit prévoir un nombre maximal de candidats au départ. Si le nombre de volontaires est supérieur à ce qui avait été prévu, l’employeur doit départager les salariés selon certains critères.
Le contenu du contrat de rupture conventionnelle collective
En cas de rupture conventionnelle collective, un accord collectif doit être conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, et son contenu doit être transmis pour validation à la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). L’homologation doit être donnée dans un délai de 15 jours. Le défaut de réponse, vaut acceptation.
Le contrat doit préciser certains éléments :
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Les conditions d’information du comité social et économique.
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Le nombre de départs envisagés, de durée de mise en œuvre de la convention.
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Les conditions pour qu’un salarié puisse en bénéficier.
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Les conditions de présentation et d’examens des candidatures.
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Les critères de départages.
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Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés.
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Les mesures d’accompagnement et de reclassement des salariés.
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Les clauses de suivi de l’accord.
L’employeur doit remettre une copie de la transmission avec l’accusée réception au CSE et aux salariés signataires.
Indemnité de rupture conventionnelle : dans quel cas est-elle exclue ?
La rupture conventionnelle, et donc l’indemnité qui en découle, est exclue dans certains cas. Par exemple, une procédure de rupture conventionnelle ne peut servir à l’employeur à cacher un licenciement économique ou un PSE (plan social pour l’emploi). Elle ne tient également que si elle est signée avec consentement libre des deux parties (article L1237-11 du code du travail). Si le salarié en rupture conventionnelle s’estime victime de pression ou de harcèlement, il peut demander une indemnité pour licenciement.
La rupture collective conventionnelle individuelle ne peut pas être proposée lorsqu’est mis en place une rupture conventionnelle collective. Elle est également interdite lorsqu’elle est proposée pendant les négociations sur un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’entreprise.
Modalités de calcul : ancienneté et salaire de référence
L’indemnité de rupture conventionnelle proposée, qu’il s’agisse d’une procédure individuelle ou collective, ne peut pas être inférieure aux minimums légaux de l’indemnité de licenciement. Ces minimums ont été revalorisés en 2017, ils sont dorénavant fixés par l’ordonnance n°2017-1387. Pour les calculer, on prend en compte le salaire de référence du salarié et son ancienneté dans l’entreprise. Toutes les modalités de calcul sont détaillées aux articles R1234-1, R1234-2 et R1234-3 du code du travail.
Pour calculer son salaire de référence, on retient la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze mois précédant le licenciement et le tiers des trois derniers mois.
Pour fixer le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle, on calcule :
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1/4 de mois de salaire multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (pour les 10 premières années)
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1/3 de mois de salaire multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (à partir de la 11ème année)
Il s’agit d’un minimum légal : les accords d’entreprise, notamment dans le cadre de rupture conventionnelle collective, peuvent être plus avantageux.
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Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle met fin au contrat de travail en CDI par un commun accord entre le salarié et son employeur. Cela peut être une rupture individuelle ou collective. La rupture est effective après un ou plusieurs entretiens entre les parties et à tout moment une des parties peut se rétracter sans motif. Pour une rupture conventionnelle collective, un accord doit être conclu et doit être validé par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). La rupture conventionnelle ne doit pas masquer un licenciement économique ou un plan social.
Comment calculer le montant des indemnités de rupture conventionnelle ?
La loi prévoit un montant minimum légal. Pour le calcul, le salaire de référence est pris en compte, ainsi que l’ancienneté dans l’entreprise. La formule la plus avantageuse est retenue pour le calcul du salaire de référence. Soit il s’agit de la moyenne des salaires des 12 derniers mois, soit il s’agit du 1/3 des salaires des 3 derniers mois. Pour une ancienneté supérieure à 10 ans, le montant est égal au 1/4 du salaire de référence pour les 10 premières années et au 1/3 à partir de la 11e année. Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité ne peut pas être inférieure au 1/4 du salaire de référence. En cas d’année, incomplète, le calcul se fait proportionnellement au nombre de mois complets.
