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Publié le : 10/02/2020

Un salarié protégé peut-il être licencié ? On fait le point

Thèmes :
licenciement, entretien préalable, prud'hommes, salarié protégé, représentant du personnel, femmes enceintes, licencié pour motif réel et sérieux, inspection du travail
10/02/2020


Statut et protection du salarié protégé en cas de licenciement  

Définition  : qu’est-ce qu’un employé protégé ?


La définition de l’employé protégé est détaillée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail. Est considéré comme employé protégé tout représentant du personnel, qu’il soit en CDI, CDD ou en contrat intérimaire. D’autres cas sont aussi prévus. Voici la liste :

- Les salariés élus du comité social et économique
- Les délégués syndicaux
- Les conseilleurs prud’homaux
- Les médecins du travail
- Les salariés vulnérables (femmes enceintes, jeunes parents, salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle)

La durée de cette protection court sur toute la durée du mandat ou de la délégation, mais également après, pendant 6 mois ou un an selon les cas. Cette protection s’applique dès 6 mois en amont des élections pour tout salarié ayant demandé la tenue d’un scrutin et tout salarié candidat, que sa candidature soit officiellement déposée ou non.

Quels sont les droits de l’employé protégé ?


Être un employé protégé signifie jouir de droits particuliers. Ceux-ci sont détaillés à l’article L. 2422 du code du travail. La loi garantit au salarié protégé qu’aucune des décisions ci-dessous ne pourra être prise par l’employeur sans l’autorisation de l’inspection du travail :

- Licenciement
- Non-renouvellement d’un CDD
- Modification du contrat de travail, changement des conditions de travail

En cas de licenciement d'un salarié protégé, en plus de l’autorisation de l’inspection du travail, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) au terme de l’entretien préalable.
 

Licenciement d'un salarié protégé : quelle procédure, quels recours ?

Quelle est la précédure de licenciement pour un employé protégé ? 


La procédure de licenciement d'un employé protégé comporte les étapes d’une procédure de licenciement classique :

- Le salarié est informé par courrier recommandé ou remis en main propre de sa convocation à l’entretien préalable.

- Le salarié se présente à l’entretien préalable et cherche à trouver avec l’employeur une alternative au licenciement.


Trois étapes s’ajoutent entre la tenue de l’entretien préalable et la décision de l’employeur à l’égard du licenciement :

- L’employeur informe et consulte le CSE sans délai, ou dans un délai de dix jours si le salarié protégé a été mis à pied.

- L’employeur formule une demande à l’inspection du travail par courrier recommandé dans les 15 jours suivant l’avis du CSE, ou dans les 48 heures si le salarié protégé a été mis à pied.

- Un inspecteur ouvre une enquête au cours de laquelle il auditionne séparément l’employé et l’employeur. L’inspecteur dispose de deux mois pour communiquer sa décision au salarié protégé, à l’employeur et au syndicat du salarié si celui-ci est délégué syndical.

Si l’inspection du travail autorise le licenciement, l’employeur notifie le licenciement au salarié protégé par le biais d’un courrier recommandé. L’employeur qui autorise le licenciement d'un salarié protégé contre l’avis de l’inspection du travail encourt un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros (article L2431-1 du code du travail).

Quels sont les recours en cas de licenciement d'un employé protégé ? 


Lorsque le salarié protégé se voit notifier l'autorisation de son licenciement par l'inspection du travail, il dispose de 2 mois pour formuler un recours. Deux voies de recours sont possibles :

- Le recours hiérarchique auprès du ministre du travail
Le recours contentieux auprès du tribunal administratif

Si le salarié protégé parvient à faire annuler son licenciement, il peut être réintégré à son poste et récupérer son mandat, sauf si d’autres élections ont eu lieu entre-temps. Il a aussi droit à une indemnité pour le préjudice subi (articles L. 2422-1 et L. 2422-4 du code du travail).
 

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