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Publié le : 09/10/2020

L'accord transactionnel en droit du travail : Conditions, modalités et contestation

Thèmes :
accord transactionnel, licenciement, rupture conventionnelle, conseil des prud'hommes, licenciement transactionnel
Par Audrey B. 09/10/2020



L'accord transactionnel est défini par l'article 2044 du Code civil par "un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou une contestation à naître".
 

Qu'est-ce qu'un accord transactionnel en droit du travail ?
 

L'objectif de l'accord transactionnel, en droit du travail, est de prévenir la contestation d'un licenciement, une démission, une rupture conventionnelle ou un départ à la retraite. Souvent conclu dans la confidentialité, l'accord transactionnel évite un procès parfois long et coûteux. Il est généralement suivi de négociations entre les deux cocontractants pour que le litige soit résolu à l'amiable.

 Il est souvent utilisé entre un salarié et son employeur pour mettre fin ou prévenir un conflit relatif à la rupture du contrat de travail. Cependant, l'accord transactionnel n'est pas limité aux relations entre une société et son salarié, mais peut intervenir dans plusieurs types de situations. Par exemple : 

  • En matière de contrefaçons entre deux entreprises concurrentes.

  • Entre un fournisseur et un distributeur.

Quel que soit le domaine, la négociation aboutit généralement à la signature d'un contrat prévoyant une indemnité pour la partie la plus lésée.

Il appartient aux parties de mettre un terme à un litige ou de prévenir un éventuel conflit. Il est possible lors de la négociation de se faire assister par un avocat.
 

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Les conditions de validité de l'accord transactionnel entre un employeur et son salarié
 

Dans le cadre du droit du travail, l'accord transactionnel conclu entre un employeur et son salarié doit répondre à certaines conditions :

  • L'accord transactionnel ne rompt pas le contrat de travail. Il doit nécessairement être conclu après la rupture, soit par démission, soit par licenciement.

  • Le contrat doit être conclu dans les conditions de validité des contrats : consentement libre et éclairé, capacité de contracter, cause licite, etc.

  • L'accord transactionnel doit faire état de concessions. Le contrat conclu ne doit pas nécessairement être équilibré, cependant il est interdit de tirer profit de l'autre partie.

  • Cette condition découle de la précédente : l'indemnité doit compenser le déséquilibre et ne doit pas être dérisoire.

  • La transaction doit mettre fin à un litige.

À titre d'exemple, un employeur peut dans un accord transactionnel renoncer à un licenciement pour faute grave en contrepartie du paiement des indemnités de congés payés, de préavis, et les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Le salarié, quant à lui, renonce à poursuivre l'entreprise devant les Prud'hommes.

Il peut cependant être difficile dans ce type de contrat de veiller au respect de l'équilibre de la transaction.
 

L'homologation par le conseil des Prud'hommes
 

La transaction ne pourra pas être réalisée avant réception de la lettre de démission ou de licenciement. L'accord transactionnel est un accord écrit et signé qui doit faire l'objet d'une homologation par le conseil des Prud'hommes. Le conseil des Prud'hommes rendra un jugement validant la transaction.

Les dates entre la rupture du contrat de travail et la signature de l'accord conventionnel doivent être suffisamment éloignées pour laisser entendre qu'une négociation a bien eu lieu entre les parties.
 

La contestation d'un accord transactionnel
 

En principe, le jugement d'homologation de l'accord transactionnel n'est pas susceptible de recours et lui donne force exécutoire. Le recours sera cependant possible dans certains cas : 

  • Vice du consentement.

  • Inexécution de l'accord par l'une des parties.

  • L'accord ne correspond pas aux conditions de validité. 

Il est possible également que le Conseil des Prud'hommes ne valide pas l'accord conventionnel, car il estime qu'une des parties est lésée. Dans ce cas, le litige pourra être porté devant le Tribunal des Prud’hommes.
 

La différence entre accord transactionnel et licenciement transactionnel
 

Dans les faits, l'accord transactionnel ne porte pas sur la rupture du contrat de travail. À l'inverse, le licenciement transactionnel résulte d'un accord entre le salarié et son entreprise pour mettre fin au contrat de travail.

La frontière entre l'accord transactionnel et le licenciement transactionnel est parfois mince.

Le licenciement transactionnel est là pour mettre fin au contrat de travail et à toutes ses modalités (date de la rupture, indemnité, etc.). L'accord transactionnel porte sur les conséquences de la rupture.

Un accord transactionnel peut-il faire suite à un licenciement transactionnel ? La réponse est oui, mais toujours dans le respect des conditions et modalités de chacun de ces actes. La Cour de Cassation a précisé dans deux arrêts de 2014 qu'"une transaction après rupture conventionnelle ne peut porter sur l'indemnisation des préjudices liés à la rupture".

Vos questions | nos réponses

Un accord transactionnel peut-il être contesté ? 

En principe, l'accord transactionnel est validé par le Conseil des Prud'hommes qui rend un jugement d'homologation lui donnant force exécutoire. L'accord peut être contesté en cas de vice du consentement, non-exécution du contrat par l'une des parties.

Un accord transactionnel est-il un licenciement transactionnel ?

Non, le licenciement transactionnel est un contrat réglant la rupture du contrat de travail, tandis que l'accord transactionnel est un accord réglant un litige sur les conséquences de la rupture. L'accord transactionnel ne peut donc être conclu qu'après rupture définitive du contrat de travail, soit par licenciement ou par démission.