Un employeur et un salarié peuvent avoir recours à une promesse d’embauche avant la signature définitive du contrat de travail. La promesse d’embauche prend deux formes différentes qui n’ont pas la même valeur juridique pour la Cour de cassation. Elle doit également contenir certaines mentions obligatoires définies par la jurisprudence.
Promesse d’embauche : qu’est-ce que c’est ? Quelle est sa valeur juridique ?
➜ Ce que dit la loi : le Code du travail ne donne pas de définition de la promesse d’embauche et ne la réglemente pas. C’est la pratique et la jurisprudence qui a fixé les règles en la matière et notamment deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017.
➜ Procédure : En cas de non-respect de la promesse d’embauche par l’employeur ou le salarié, l’un ou l’autre peut saisir le tribunal des prud’hommes.
Les deux formes de la promesse d’embauche
La promesse d’embauche peut prendre la forme d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail. La distinction entre ces deux formes est assez subtile, mais se base sur le degré d’engagement de l’employeur.
L’offre de contrat de travail
Une offre de contrat de travail est une simple offre de contrat. C’est un acte par lequel l’employeur montre sa volonté d’être lié avec le bénéficiaire en cas d’acceptation. L’employeur précise l’emploi, la rémunération et la date de prise de fonction.
La promesse unilatérale de contrat de travail
Une promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail. Ce contrat détermine l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. La promesse unilatérale de contrat de travail ressemble à un contrat de travail. La seule différence est qu’elle est soumise à l’approbation du candidat.
Promesse d’embauche : quelles sont les mentions obligatoires ?
C’est la jurisprudence qui a défini les éléments obligatoires dans une promesse d’embauche. Le document doit en effet contenir :
- Le poste.
- La rémunération.
- La date d’entrée en fonction.
- Le lieu de travail.
- Le délai de réponse.
La promesse d’embauche peut être plus précise. Elle peut notamment spécifier la convention collective applicable, les avantages salariaux, etc.
Quand avoir recours à une promesse d’embauche ?
Le futur salarié ou l’employeur peuvent solliciter une promesse d’embauche. Le salarié peut réclamer une promesse d’embauche lorsqu’il doit démissionner de son poste actuel.
L’employeur peut également avoir recours à la promesse d’embauche si le poste n’a pas été créé, ou encore si le poste est actuellement occupé par un salarié en préavis.
Quel formalisme pour une promesse d’embauche ?
Le Code du travail ne prévoit pas le cas de la promesse d’embauche. Elle peut donc être orale, écrite, envoyée par mail. En cas de litige, il est préférable d’obtenir un écrit pour pouvoir prouver son existence.
Promesse d’embauche : quelle est sa valeur juridique ?
La jurisprudence a évolué sur la valeur juridique de la promesse d’embauche. Avant ses deux arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation considérait qu’à partir du moment où le document mentionnait l’emploi, la date d’entrée en fonction et le nom du candidat, il s’agissait d’une promesse d’embauche et avait valeur de contrat de travail. Désormais, il faut distinguer l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
La valeur juridique d’une offre de contrat de travail
Une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. La possibilité de rétractation de l’employeur avant que l’offre ne soit acceptée (à condition que le bénéficiaire n’en ait pas eu connaissance) ne permet pas de lui donner la même force qu’un contrat de travail.
La valeur juridique d’une promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail à partir du moment où le bénéficiaire a donné son accord. C’est en quelque sorte un avant-contrat de travail. La Cour de cassation considère que la rétraction n’est pas possible dans le cadre d’une promesse unilatérale.
Quelles sont les conséquences du non-respect d’une promesse d’embauche ?
Le non-respect d’une promesse d’embauche peut avoir des conséquences pour l’employeur, mais aussi pour le salarié.
Non-respect par le salarié de la promesse d’embauche
Le salarié peut librement refuser l’offre pendant le délai imparti à la promesse d’embauche.
En revanche, un bénéficiaire qui accepte une promesse d’embauche et qui se rétracte peut-être condamné à verser des dommages-intérêts à l’employeur.
Non-respect par l’employeur de la promesse d’embauche
Lorsque l’employeur ne respecte pas une promesse d’embauche après acceptation du bénéficiaire, ce dernier ne peut pas le contraindre à s’exécuter. Cependant, le tribunal peut assimiler cela à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le bénéficiaire de la promesse d’embauche peut obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, mais aussi de dommages et intérêts. Le salarié doit pour cela saisir le Tribunal des prud’hommes pour faire valoir ses droits. Il est possible d’être assisté par un avocat.
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Quelle valeur a une promesse d’embauche ?
Une promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail. L’employeur s’engage et ne peut pas se rétracter. Si c’est le cas, cette rupture équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une offre de contrat de travail en revanche n’est pas considérée comme un contrat de travail. L’employeur peut donc se rétracter tant que la promesse d’embauche n’est pas parvenue au candidat.
Que doit contenir la promesse d’embauche ?
Aucune formalité spécifique n’est imposée à la promesse d’embauche. Elle peut être orale ou écrite. En revanche, il est préférable d’exiger un écrit en cas de litige. Dans tous les cas, la promesse d’embauche doit au minimum préciser la fonction, la rémunération et la date de démarrage de l’emploi. D’autres mentions peuvent être ajoutées comme les avantages salariaux, la convention collective applicable, etc.
Quand avoir recours à la promesse d’embauche ?
La loi ne réglemente pas les cas de recours à une promesse d’embauche. Un salarié peut demander une promesse d’embauche à son futur employeur s’il doit démissionner du poste qu’il occupe. Un employeur peut avoir recours à la promesse d’embauche pour un bénéficiaire qui doit remplacer une personne qui doit partir et qui termine son préavis ou pour un poste qui n’est pas encore créé.
