La période d’essai est devenue systématique pour tous les contrats de travail. C’est un préalable à l’embauche d’un salarié. Le Code du travail régit cette période. Les modalités de la période d’essai changent en fonction du contrat de travail (CDI, CDD, intérim, etc.), de la catégorie socioprofessionnelle. Elle peut être renouvelée ou rompue sous réserve d’un certain formalisme.
Qu’est-ce qu’une période d’essai et quelles sont ses conditions d’application ?
L’essentiel.
➜ Ce que dit la loi : L’article L1221-20 du Code du travail indique que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.
➜ Délai de la période d’essai : Les articles L1221-19, L1242-10 et L3123-5 du Code du travail déterminent la durée des périodes d’essai pour respectivement un emploi à durée indéterminée, à durée déterminée ou en intérim.
➜ Procédure : La période d’essai peut être rompue à l’initiative de l’employeur ou du salarié à condition de respecter un délai de prévenance (article L1221-25 et L1221-26 du Code du travail). À défaut de respect de ce délai, le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice.
Période d’essai : définition
C’est l’article L1221-20 du Code du travail qui donne une définition de la période d’essai. Du côté de l’employeur, elle permet de s’assurer que le salarié convient au poste pour lequel il a été recruté, notamment au regard de son expérience. Du côté du salarié, la période d’essai lui offre la possibilité d’apprécier si ses fonctions sont appropriées.
C’est une phase du contrat de travail. Cette période d’essai n’est pas obligatoire, et ne se présume pas. Elle doit donc être clairement formulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L1221-23 du Code du travail), ainsi que sa durée.
À l’issue de la période d’essai, le salarié est confirmé dans son emploi.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
La durée de la période d’essai est fixée dans le Code du travail. Elle dépend du contrat pour lequel le salarié est engagé et de la nature du poste.
Pour un contrat de travail en CDI (article L1221-21 du Code du travail), la durée de la période d’essai est de :
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2 mois pour un employé ou un ouvrier.
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3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien.
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4 mois pour un cadre.
Pour un contrat de travail à durée déterminée (article L1242-10 du Code du travail), la durée de la période d’essai est de :
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CDD de 6 mois maximum : un jour par semaine sans dépasser 2 semaines.
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1 mois pour un CDD supérieur à 6 mois.
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CDD sans terme précis : la durée de la période est fixée en fonction de la durée minimale du contrat.
Pour un contrat de travail en intérim (article L1251-14 du Code du travail), la durée de la période d’essai :
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2 jours maximum pour un contrat de 1 mois maximum.
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3 jours maximum pour un contrat entre 1 et 2 mois.
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5 jours maximum pour un contrat d’intérim supérieur à 2 mois.
La durée de la période d’essai doit être formulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Un délai inférieur peut être déterminé dans le contrat de travail, la lettre d’engagement ou par convention collective. Exceptionnellement, un délai plus long peut être fixé pour les accords de branche conclus avant la loi du 25 juin 2008.
Le décompte de la période d’essai se fait en jours calendaires, c’est-à-dire avec samedi, dimanche et jours fériés. Le calcul se fait à partir du 1er jour d’engagement indiqué dans le contrat de travail.
La période d’essai peut-elle être renouvelée ? Dans quelles conditions ?
L’article L1221-23 du Code du travail précise que le renouvellement de la période d’essai ne se présume pas. Le renouvellement doit donc être précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Un accord de branche étendu doit le prévoir.
Dans ce cas, la durée du renouvellement est limitée. L’article L1221-21 du Code du travail spécifie que la durée de la période d’essai, renouvellement inclus ne peut pas dépasser :
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4 mois pour les ouvriers et les employés.
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6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
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8 mois pour les cadres.
Lorsque le salarié a effectué un stage dans l’entreprise dans les trois mois avant d’être embauché, la période de stage est déduite de la durée de sa période d’essai (article L1221-21 du Code du travail). Les missions de l’emploi occupé doivent correspondre avec le stage. C’est le cas également pour une personne engagée après un CDD (arrêt du 9 octobre 2013 de la Cour de cassation).
Pour un recrutement après un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié.
La période d’essai peut-elle être rompue par le salarié ou l’employeur ?
L’employeur et le salarié sont libres de rompre la période d’essai. Dans les deux situations, il est nécessaire de respecter un délai de convenance.
Ce délai de convenance dépend du temps passé dans l’entreprise :
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24 h pour 8 jours de travail.
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48 h entre 8 jours et 1 mois de travail.
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2 semaines après 1 mois de travail.
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1 mois après 3 mois de présence.
Le salarié a quant à lui un délai de prévenance de 24h à respecter vis-à-vis de son employeur (article 1221-26 du Code du travail). Si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours, le délai est ramené à 24h.
Ce ne sont pas les règles du licenciement qui s’appliquent dans ce cas. Ni l’employeur ni le salarié n’ont à justifier de cette rupture.
La Cour de cassation a tout de même apporté des précisions. Le motif de la rupture ne peut pas être discriminatoire. Le motif de la rupture ne peut pas non plus être disciplinaire, car dans ce cas, l’employeur doit respecter une procédure spécifique. Enfin, pour un salarié protégé, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspection du travail.
En principe, aucune indemnité n’est due, sauf dispositions contractuelles contraires. Le salarié peut bénéficier d’une indemnité compensatrice si l’employeur n’a pas respecté le délai de convenance et qu’il n’a pas commis de faute grave. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. L’indemnité de congé payé est comprise dans ce montant (article L1221-25 du Code du travail).
Un salarié qui s’estime victime d’une rupture abusive de la période d’essai peut saisir le Conseil des prud’hommes. Il peut se faire assister d’un avocat spécialisé en droit du travail, tout au long de la procédure.
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Qu’est-ce qu’une période d’essai ?
Une période d’essai laisse la possibilité à l’employeur de s’assurer que le salarié correspond au poste, notamment au vu de son expérience (article L1221-20 du Code du travail). Elle permet au salarié de vérifier que ses fonctions sont adaptées. Elle n’est pas obligatoire, mais elle doit nécessaire être écrite dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, ainsi que sa durée.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
La durée de la période d’essai varie selon la catégorie socioprofessionnelle pour les contrats en CDI, et selon la durée des contrats à durée déterminée ou en intérim. Elle est de 2 mois pour un ouvrier ou un employé, 3 mois pour un agent de maîtrise ou technicien, 4 mois pour un cadre. Pour un CDD, elle est calculée sur la base d’un jour par semaine sans dépasser 2 semaines pour les contrats inférieurs à 6 mois et d’un mois dans les autres cas. Pour un contrat d’intérim inférieur à 1 mois, la période d’essai est de 2 jours, de 3 jours pour un contrat de 1 mois à 2 mois et de 5 jours pour les autres contrats. La durée peut être réduite par convention collective ou dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Peut-on rompre une période d’essai ?
Une période d’essai peut être rompue par l’employeur ou le salarié sans préciser le motif de cette rupture. Un délai de convenance doit être respecté par l’employeur et le salarié. Ce délai varie entre 24 h et 1 mois pour l’employeur et 24 h à 48 h pour le salarié. Si l’employeur ne respecte pas ce délai de convenance, il devra verser une indemnité au salarié.
