Sanction disciplinaire : Conditions et motifs

Sanction disciplinaire :
Thèmes :
sanction disciplinaire, CSE, représentant du personnel, avertissement, blâme, mutation, mise à pied, rétrogradation, licenciement pour motif personnel, avocat droit du travail, retenue sur salaire
Par Clara M. Lu 450 fois Publié le : 21/07/2021 Publié le : 21/07/2021


La sanction disciplinaire est la résultante d'une faute du collaborateur


L'essentiel.


Ce que dit la loi : une sanction disciplinaire est une mesure punitive prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié. Elle est définie à l’article L. 1331-1 du Code du travail comme :

« toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »


Une sanction disciplinaire peut donc intervenir uniquement à la suite d’une faute commise par le salarié. La plus grave est le licenciement pour motif personnel qui entraîne la rupture du contrat de travail du collaborateur fautif. Le Code du travail contient plusieurs articles visant à limiter les conséquences d’une sanction disciplinaire : les sanctions pécuniaires (amendes) sont par exemple interdites (article L. 1331-2).

Outre le Code du travail qui pose un cadre juridique aux sanctions disciplinaires, celles-ci peuvent également faire l’objet de conventions collectives.

IMPORTANT : une convention collective portant sur de telles pénalités ne peut pas être contraire au droit du travail. Une convention collective exposant des pénalités pécuniaires sera donc jugée caduque (article L. 1331-2 du Code du Travail ou CT).

Les motifs justifiant l'application d'une sanction disciplinaire


La distinction entre faute grave et faute lourde


La faute entraînant la prise d'une sanction disciplinaire peut être de nature légère ou sérieuse ou grave ou lourde. Il s'agit :

  • D'une faute grave qui rend le maintien du salarié impossible dans l’entreprise ;
  • D'une faute lourde si elle témoigne d’une intention de nuire à l’employeur ou à la société dans laquelle il exerce son métier.


La liste des fautes professionnelles retenue dans le cadre d'une sanction disciplinaire doit être définie en interne par le CSE


Le Code du travail ne dresse pas une typologie des fautes pouvant entraîner une sanction disciplinaire. Une faute est considérée comme telle lorsqu’elle est contraire aux termes établis dans le contrat de travail.


Des fautes peuvent être listées par convention collective ou au sein du règlement intérieur, obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. C’est donc aux représentants du personnel (IRP), élus au CSE (Comité Social et Économique), de co-rédiger ce texte posant un cadre interne aux fautes et comportement inapproprié pouvant être sanctionnés :

  • Faute vis-à-vis du règlement intérieur, d’une note de service ;
  • Refus de répondre à un ordre de l’employeur (hors procédure de droit de retrait face à un danger grave et imminent) ;
  • Faute vis-à-vis des clauses du contrat de travail, comme la clause de confidentialité par exemple ;
  • Faute de comportement : violences, menaces, injures ;
  • Négligence dans l’exécution des missions de travail ;
  • Etc.


Les motifs interdits retenus à tort par l'employeur pour prononcer une sanction disciplinaire


Il est en revanche interdit de sanctionner un salarié pour raison discriminatoire, usage du droit de grève ou convocation pour juré d’assises (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du CT). Il est également proscrit de sanctionner un salarié dénonçant des cas de harcèlement dans l’entreprise ou tout autre délit, ou faisant valoir son droit de retrait. Il est aussi prohibé de sanctionner un salarié « lanceur d’alerte » (articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016).


Celles qui sont autorisées


Il existe différentes sanctions prononcées à l'encontre du collaborateur fautif :

  • L'avertissement  : l'employeur ne requiert pas la convocation du salarié à un entretien préalable pour appliquer un avertissement, contrairement aux autres pénalités ;
  • Le blâme ;
  • La mise à pied disciplinaire avec retenue sur salaire qui implique la suspension du contrat de travail du collaborateur incriminé ;
  • La rétrogradation ou la mutation ;
  • Le licenciement pour motif individuel en raison d'une faute grave ou lourde ou résultant d'une cause réelle et sérieuse faisant l'objet d'une rupture du contrat de travail.


Celles qui sont abusives


Le droit privé du travail bannit formellement :

  • Les sanctions pécuniaires (article L. 1331-2 du CT) ;
  • Une sanction disciplinaire qui intervient dans un délai dépassé de plus de 2 mois après la découverte de la faute, sauf si une procédure pénale est engagée parallèlement par la justice, pour harcèlement par exemple (article L. 1332-4 du CT) ;
  • Une mise à pied si le règlement intérieur de la société ne précise pas de durée maximum.


|  PROCÉDURE DISCIPLINAIRE  |


La procédure disciplinaire légale est définie à l’article L. 1332-2 du CT (la hiérarchie doit également veiller à bien respecter la convention collective applicable au sein de la société) :

  1. Convocation écrite à un entretien : le salarié doit être convoqué par l’employeur. Cette lettre doit détailler par écrit les faits fautifs et les reproches retenus contre lui ;


  2. Entretien préalable : Le salarié sera entendu après une durée de 5 jours ouvrables entre la date de remise de la convocation et la date de l'entrevue. Lors de l'entretien préalable, il peut être assisté par un autre salarié de son choix. Durant l’audition, l’employeur indique de nouveau le motif de la sanction et récapitule les faits qui lui sont reprochés. Il recueille la réponse du salarié. Celui-ci a lieu en présentiel sur le lieu de travail du collaborateur ou au siège social de la société. Suite au contexte sanitaire, la visioconférence peut être envisagée lorsque l'employé exprime son accord. 


  3. Notification de la sanction : cette lettre est communiquée et motivée au salarié dans un délai compris entre 2 jours et 1 mois après l’audition (article L. 1332-1 du CT).


IMPORTANT :

Si la faute entraîne une mise à pied conservatoire, la procédure régulière doit tout de même être respectée pour prendre une sanction définitive (article L. 1332-3 du CT)

Si le salarié souhaite contester sa sanction disciplinaire, il peut saisir le Conseil de prud’hommes et se faire représenter par un Avocat spécialiste en droit du travail.


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Vos questions | nos réponses

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Il s'agit d'une mesure prise par l’employeur pour sanctionner une faute commise par un salarié.

Quels sont les types de sanction disciplinaire ?

Elle peut prendre la forme d’un blâme, d’une mutation, d’une rétrogradation, d’une mise à pied ou encore d’un licenciement.

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Pour contester celle-ci ou bien la procédure appliquée, le salarié doit déposer un recours devant le conseil de prud’hommes.